육운공제조합 내부가 어수선하다. 최근 발생한 택시공제조합 서울지부에서의 보상직원 사고의 건이 전체 공제조합 보상업무를 의심하는 분위기로 확산되는 기미가 있어 안타깝다.
실상은 그렇지 않으나 그렇게 비춰진다는 것은, 평소의 모습에서 어딘가 불안요인이 있어서 그럴 것이라는 혹자의 설명도 있다. 실제 불신의 요소가 없지 않은 것도 사실이다.
이같은 이유로 정부가 육운공제조합 업무 전반에 대해 개선방안을 마련키로 한 것도 같은 이유다.
그러나 사업자들은 ‘순수히 우리 돈으로 만든 공제조합에 대해 외부 기관이 이래라 저래라 하는 것은 맞지 않다’고 말한다. 하지만 이러한 논리 역시 ‘자동차사고로 인한 국민 피해 보상을 위한 객관적 기준’을 들이대면 어차피 궁색해질 수 밖에 없다. 따라서 누가 뭐라 하기 이전에 공제조합 스스로 늘 개선하고 명쾌해질 필요가 있는 것이다.
그러기 위한 기본적인 조건으로 독자적인 경영체계 확립을 말하곤 한다. 이 경우 경영 투명성을 높일 수 있겠으나 가입 사업자들의 이탈 가능성도 배제할 수 없고, 그렇지 않다면 경영 문제로 내부적인 갈등의 소지를 언제나 안고 가야 할지도 모른다.
또다른 지적사항으로, 자주 거론돼온 내부 직원들의 인사 운영방식의 문제다. 과거 지역 대표자들의 연고 등으로 취업시키던 관행은 이제 사라졌지만, 여전히 일부 공제조합에서는 한번 입사하면 퇴직 때까지 한 지역 지부에서 근무하는 관행은 바람직하지 못하다. 전국적인 관점과 기준으로 인사를 공평하게 실시하고, 연공서열보다 능력에 기준한 순환보직 등을 통해 내부의 활성화를 도모하는 것이 바람직하다는 것인데, 실제 그런 인사제도가 정착된 공제조합도 있으니 참고해 볼만한 데목이다.
순환보직이 가능하기 위해서는 경영 투명화가 전제돼야 하고, 인사원칙이 바로 서야 하기에 이것은 공제조합의 발전과 쇄신을 위해서도, 또 일부 일탈요인을 방지하기 위해서도 바람직한 방안이라 여겨진다.
