이에 당시 레이건 정부의 대응은 파업개시 후 48시간(1981. 8. 5) 만에 직장에 복귀하지 않은 관제사는 해고 조치를 하겠다고 선언하였으며 같은 해 10월 업무에 복귀하지 않은 전체 관제 인력에 70%에 해당하는 약 1만1350명을 해고했다.
그리고 1993년 클린턴 정부에 들어서 파업시 해고자 재 채용 금지를 해제했으나 미국 연방항공청은 재 채용을 하지 않았었다. 당시에 레이건 정부에 의한 대량 해고로 인해 신규 관제사의 양성·훈련 및 채용문제에 직면해, 이를 회복하는데 3년 이상이 소비돼TG다. 이후 이 파업 사태로 인해 관제시설의 자동화와 관제사에 대한 보수 및 근무 여건이 대폭 개선된 바 있다.
이 관제사 파업은 미국이 1978년 항공운송 부문의 자유화를 실시한 이후 항공 부문 공급의 증대로 인한 관제사들의 업무 폭주로 야기된 것으로 레이건 정부의 입장에서는 파업에 대한 성공적인 대처를 했으나, 자유화 정책 추진의 대가라는 측면에서는 아무도 주의를 기울이지 않았었다.
항공부문에 있어서 정부의 정책은 항상 항공안전 영향을 미치고 있음을 보여주는 일면을 보여주면서도 레이건 행정부의 노조에 대한 성공적인 대처가 돋보이는 사건이었다. 또한 자유화 정책이 항공안전에 영향을 미칠 것이라는 일반인의 불안감을 없애는 계기도 되었었다.
미국 관제사의 파업과는 달리 프랑스는 운송 분야 노조, 공공부문 노조들의 파업시 항공부문에서 관제사·조종사 등이 동참하고, 또 에어프랑스가 민영화를 실시할 때, 조종사 인원을 감축할 때 등, 사유가 있을 때마다 파업을 하는 프랑스의 경우 정치집단화 경향이 강하고 좌파정권과 우파정권의 노동 정책이 극명해 정책의 일관성이 없는 점이 미국의 경우와 대조적이다.
우리의 경우 지난 2001년 6월 대한항공 조종사들이 이틀 간 벌인 조종사 파업 이후 이번이 두 번째이다. 항공부문에 직접종사자가 아닌 지상 조업체 직원의 파업은 지난 80년대 후반에 대한항공의 지상 조업체 직원들이 벌인 바 있다.
이번의 경우 지난 7월17일부터 시작돼 8월10일 정부에 의한 긴급조정권이 발동되기까지 2001년 대한항공의 파업 때와 마찬가지로 사측에서는 귀족 노조, 노측에서는 안전운항을 빌미로 서로의 감정싸움의 극에 달한 것과 노노간의 갈등 즉, 일반직원과 객실 승무원 등이 조종사를 공격하는 양상 등이 판에 박은 듯 한 공통점을 갖고 있고 더욱이 제3자적 관점을 갖은 언론, 정부 등은 본질적인 문제에 대한 접근을 통한 근본적인 해결책을 찾기보다는 '필수공익사업지정', '긴급조정권'의 발동을 통한 국민생활의 불편과 수출 애로 해결 등을 들고 있다.
어느 사업장이든 노사간의 갈등은 다소간의 국민경제에 피해를 미치고 있음에도 특히 국제운송부문의 중요성은 간과 할 수 없을 것이다. 그러나 파업이 있을 때만 공공성을 강조한 필수공익사업 지정이고 일부 지방공항 및 해외의 저수요 노선에 대해 조금만 수익성이 떨어져도 당장 철수하고 자신들의 이익을 위해 노선권 배분에 필사적으로 혈투를 벌이는 항공사의 이중적인 자세에는 실소를 금할 길이 없다.
기본적으로 자신 사업장에서의 노사문제를 해결하지 못하는 경우 시장에서 퇴출 될 수 있는 시장질서가 구축돼야 한다. 그러기 위해서는 법적으로는 시장진입 제한이 없는 듯 하지만 실제로는 그렇지 못한 시장 환경을 바꾸어야 한다.
때로는 그 빈자리가 외국계 항공사가 차지 할 수 있을 지라도 노사의 문제는 노사간이 해결하는 것이 기본 원칙이어야 한다. 그 이유는 억대를 받는 조종사가 귀족적이고 황제적이라 해도 그들은 경영자가 아니고 노동자이기 때문이다.
더욱이 우리 사회에서 많은 부분에서 권위가 무너져가고 있는 시점에서는 더욱 그러하다. 과거에 조종사들은 어깨에 4줄의 견장을 달면 타 직종의 동료 직원들이 고개를 숙이곤 했지만 최근에 들어서는 그들이 갖고 있는 단순한 견장에 고개를 숙이지 않는지 십 수년이 지났다.
이런 상황에서 그들은 매일 회사로 출근하는 일반직과 달리 한 달에 서너 번 회사에 나올 뿐이다. 회사에 대한 상대적 충성도는 당연히 떨어지고, 회사 경영측면의 의사결정에는 소외 될 수밖에 없을 것이다. 즉 이들은 다른 조직원에 비해서 조직의 충성도가 떨어진 상태에서 조직의 소원함을 느낀다면 이들은 매일 조직의 불만을 안고 조직생활을 할 수 밖에는 없을 것이다.
더욱이 이들이 배출되는 창구의 한계로 그들 사이의 파벌이 형성돼 있어 내부의 갈등 요인이 있다면 억대 연봉자인 조종사의 파업의 불씨는 계속 될 것이고 항공안전에는 위협적인 요인이 될 것이다.
이래서 예전부터 항공운송업계는 조직에서 받는 급여수준과 회사의 충성도와는 역관계가 있다는 사실은 그들 사회에서 통용되는 진리이다. 조직이 부여하는 각종의 혜택에 비례하는 충성도를 이끌어 내기 위해서는 그들을 보다 더 적극적으로 조직 안으로 끌어들일 필요가 있을 것이다.
<객원논설위원·인천대 동북아물류대학원 교수>
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